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企業把互評結果作為考核員工績效的依據之一，本無可厚非，但前提是應對評分的主觀性以及考核指標、分值權重等設計出科學合理的制度。畢竟，用互評結果證明員工的工作能力和將其作為績效考核標準，關乎員工的切身利益，科學合理的制度設計是關鍵，如此才能發揮互評效果，構建和諧勞動關系。

6 月 20 日，正在上班的王敏突然接到公司人力專員的電話。對方稱因為 " 員工互評負反饋太多、排名墊底 "，公司認為她無法勝任工作，因此試用期績效考核沒有通過。王敏對此明確表示 " 拒絕接受 "，并當面出示了高于同崗位平均水平的業績數據證明。然而，公司以績效考核標準復雜為由直接將其辭退，同時拒絕提供賠償。（8 月 17 日 《工人日報》）

所謂互評，是企業對員工進行全方位評價時采取的方式之一，評價過程中要求員工間通過團隊協作意識、工作積極性、精神面貌等多項指標互相打分。作為企業自主管理權范疇的一種績效考核方式，互評能在一定程度上民主地對員工的工作業績給出整體評價，既有利于讓員工面對互評結果改進工作，也有利于企業提升管理效能。也正因此，互評作為業績考核的一種方式被眾多企業普遍采用。

然而，在員工業績考核中對互評結果設置較高權重，并以此為依據決定員工的薪酬職級待遇和去留，無疑值得商榷。眾所周知，互評主觀因素濃厚，如果測評者不對同事負責，僅憑主觀印象打分，互評結果必然不能真實反映測評對象的實際工作業績。企業把這種缺乏科學合理的互評結果作為考核員工績效的重要依據，顯然不合理。

我們更應看到，在職場中的人際關系有時頗為復雜微妙，每個人在工作中與同事的關系有親疏之別。一些不善處理同事關系的員工，完全有可能被測評者在互評中給出負面評價。現實中，一些員工工作業績數據較好，卻在互評中得分較低，其根源正在于此。企業如果對互評中存在的這些弊端視而不見，生硬地把互評結果作為評價員工的重要依據，其結果不但有失公平，也容易引發勞動爭議糾紛，不利于和諧勞動關系的構建，企業對此應有清醒的認識。

當前，隨著勞動法律法規的健全和廣大員工維權意識的增強，企業無故降低員工薪酬、阻礙職級晉升、解除勞動合同等不法行為已然行不通。有了 " 互評排名低 " 這種外衣，個別企業覺得既可以理直氣壯地對員工施行侵權行為，又規避了支付賠償金的法律風險，致使旨在幫助企業提升管理效能的互評淪為實質上的 " 侵權馬甲 "。

企業把互評結果作為考核員工績效的依據之一，本無可厚非，但前提是應對評分的主觀性以及考核指標、分值權重等設計出科學合理的制度。畢竟，用互評結果證明員工的工作能力和將其作為績效考核標準，關乎員工的切身利益，科學合理的制度設計是關鍵，如此才能發揮互評效果，構建和諧勞動關系。司法實踐中，企業因互評不科學合理在勞動爭議中敗訴的個案并不鮮見，給那些濫用不合理互評結果考核員工績效的企業敲響了警鐘。

當前，濫用不合理互評結果考核員工績效已成為職場上的新式 " 侵權馬甲 "，必須引起高度重視。對此，勞動監察部門要加大執法力度，司法亦應果斷 " 亮劍 "，從而以法律責任的威懾，倒逼企業主動把互評的制度、流程、標準和其結果在員工績效考核分值中的權重規范在科學合理合法的框架內。