“沒捧上‘金飯碗’，卻趕上‘降薪潮’。”一名入職券商不到一年的品牌部工作人員向記者“吐槽”。

證券行業薪酬水平長期受到市場關注。自去年初起，業內降薪傳言就此起彼伏。恰逢各券商年報季，最新披露的財務數據成為解讀券商行業的薪酬趨勢的參考。根據Choice數據，目前已披露年報的33家上市券商或母公司中，近九成券商人均薪酬出現同比下滑，行業平均降幅近16%。

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在這次降薪潮中，券商高管成了利益被觸動最大的群體。數據顯示，與人均薪酬相比，券商高管薪酬下滑幅度更為明顯，多家券商高管年度薪酬總額同比降幅超過50%。高管“年薪千萬”已經成為歷史，薪酬在500萬元以上的高管數量也在減少。

行業人均薪酬普遍下滑

Choice數據顯示，2022年，中信證券以83.64萬元的員工人均薪酬位居第一，同比下降11.68%；中金公司、國泰君安緊隨其后，員工人均薪酬分別為81.96萬元、74.19萬元。總體來看，行業薪酬呈現頭部效應，頭部券商的人均薪酬普遍較高。

從人均薪酬排名來看，排名前9的券商人均薪酬均高于50萬元，大多數券商人均薪酬在40萬元至50萬元區間，信達證券、中原證券、華林證券等券商處于30萬元至40萬元區間，目前有兩家券商人均薪酬低于30萬元，分別是湘財股份、華安證券。

與前一年相比，2022年券商人均薪酬出現普遍下滑，近九成券商員工人均薪酬不及2021年。其中，興業證券的下滑幅度最大，達到45.14%，長城證券人均薪酬同比下滑44.73%，招商證券下滑近40%。

不過，也有券商員工薪酬實現逆勢增長，東方財富、紅塔證券等券商人均薪酬均同比上升。

紅塔證券回應稱，公司自2021年起按照相關政策要求對薪酬政策進行調整，由于調整方案編制出臺需要時間，受此影響應當于2021年度發放的2020年度部分績效獎勵延遲至2022年度內發放。扣除延遲發放的2020年度績效獎勵部分后，該公司2022年度職工薪酬相較2021年度基本持平。

高管成降薪主力

在行業降薪潮之下，券商高管成為降薪主力。從目前已披露年報的券商看，超過七成券商高管年度薪酬總額較2021年有所下滑，且下滑幅度普遍超過員工人均薪酬下降比例。

從降幅看，東興證券高管年度薪酬總額同比下降幅度最大，其2022年高管年度薪酬總額為1435.38萬元，較2021年的3702.81萬元同比減少61.24%。此外，興業證券、長城證券、中金公司、申萬宏源、國元證券高管年度薪酬總額同比降幅超過50%。

券商高管“年薪千萬”已經成為歷史，薪酬在500萬元以上的高管數量也在減少。2021年，中信證券有3位高管年薪超千萬元，而2022年，這一數字已降至零。數據顯示，2022年中信證券高管年度薪酬總額為1.04億元，相比上年同期縮水約6246萬元，同比下滑37.51%。

部分頭部券商高管薪酬直接“腰斬”。中金公司總經理薪酬從2021年的795.3萬元降至2022年的348.4萬元，海通證券董事長薪酬從2021年的181.5萬元下降至91.9萬元。

券商薪酬改革“進行時”

券商人均薪酬的下降，一方面是受多重超預期因素沖擊及市場波動加大影響，行業整體業績承壓所致；另一方面也與監管部門加強券商薪酬管理有關。

“券商存在‘靠天吃飯’現象，行情好的年份賺得多，行情差的年份可能就面臨降薪。”武漢科技大學金融證券研究所所長董登新表示。

2022年，受A股市場震蕩波動，證券行業整體業績較為疲軟。據中國證券業協會統計，2022年，140家證券公司實現營業收入3949.73億元，同比下降21.38%，實現凈利潤1423.01億元，同比下降25.54%。

監管指導下，證券行業薪酬改革也正在“進行時”。去年5月13日中國證券業協會發布的《證券公司建立穩健薪酬制度指引》指出，證券公司在制定薪酬制度、薪酬標準、考核體系時，應綜合考慮業務和崗位的風險屬性和特征、以及相應承擔的社會責任及專業責任，完善薪酬激勵約束機制。

中國人民大學中國資本市場研究院聯席院長趙錫軍表示，目前券商的薪酬激勵機制存在分化和一定程度的過度激勵，這不利于證券行業持久、穩定、健康的發展。“從目前證券市場制度建設的角度來講，我們現在的制度建設已經越來越完善了，全市場實行了注冊制，券商薪酬也要跟市場化的機制和制度相適應。”

構建有效的薪酬激勵體系

構建證券業有效的薪酬激勵體系勢在必行。在國家政策與行業協會的監督管理以及市場環境的變化下，證券行業薪酬改革逐步成為了多數公司選擇，薪酬機制改革主要圍繞薪酬遞延、薪酬與項目“脫鉤”等方面。

中信證券董事長張佑君在業績說明會上表示，中信證券在薪酬方面堅持“業務導向、專業導向、能力導向”的原則，要把即期和遠期，短期和長期的獎勵計劃結合起來，讓員工不僅在當下的發展中能體現自身作用，也能在中信證券的長遠發展中作出更多貢獻。

招商證券此前在上交所互動平臺回應稱，將積極探索并落地實施短期與中長期相結合的人才激勵措施，依靠德才兼備的高質量人才推動公司穩健經營和可持續發展，未來將持續加強對領軍人才、核心骨干人才、技術人才、青年人才以及一線崗位員工的培養與激勵力度，采用多元化激勵手段激發員工干事創業的積極性、主動性和創造性。

上海交通大學安泰經濟與管理學院副教授李楠認為，券商的薪酬機制設計是金融市場風險管理的一個重要問題，因其作為金融中介的一部分，受各種投資人委托進行各類風險投資，其中因委托代理關系和信息不對稱性而可能產生的利益沖突和道德危機是薪酬激勵機制設計必須要關注的問題。

一個行業的薪酬高低是否合理，能否取得社會認同，最終取決于行業壁壘建構與薪酬激勵機制的合理性，能否與其社會貢獻相匹配。在全面注冊制下，券商服務實體經濟的責任進一步凸顯。對證券從業者而言，有效的薪酬制度，更能激發他們不斷提升專業素養，提供更好的服務。證券行業整體薪酬體系由此更趨規范、穩健和平滑或可期。

責編:劉安琪 | 審校:陳筱娟 | 審核:李震 | 監制:萬軍偉