“我以前曾經預測，中國會在2020年每年發表論文數超過美國，沒想到我們提前完成了。”今年兩會期間，全國政協委員、中國科學院院士、清華大學教授施一公坦言，中國現在垃圾論文太多，為了發論文而發論文的情況普遍存在，其背后是高校及科研人才評價體系存在的諸多問題。

不久前，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》(以下簡稱《意見》)，提出了把教書育人作為人才評價核心內容、實施代表性成果評價、評價方式多元化、科學設置人才評價周期等一系列改革舉措，進一步明確了人才評價的方向。為改革叫好的同時，人們也在關心，這條機制改革之路該如何走到底?

把教書育人作為核心評價內容

重科研輕教學，是不少高校多年來一直存在的現象，兢兢業業教學付出得不到認可，是許多高校教師心中的痛。

《意見》提出，把教書育人作為教育人才評價的核心內容，要求所有教師都必須承擔教育教學工作，建立健全教學工作量評價標準，落實教授為本專科生授課制度。

“突出教育教學業績評價是一個非常正確的導向，教授授課應該是基本要求。”北京交通大學計算機與信息技術學院副教授萬懷宇說，在他看來，注重高校教師的授課是對教師傳道授業解惑本職的回歸。

“高校有正高級職稱的學者大多有豐富的研究經驗，讓他們多走進課堂，對學生來說大有益處。”北京科技大學人事處副處長袁文霞說。

而對教書育人情況又該如何評價?北京師范大學高等教育研究所李奇教授分析說，不同高校、不同專業、本科生和研究生的數量和比例都影響著對教師教學的評價。“比如，研究型大學教師的教學和科研工作往往是分不開的。而評價非研究型大學的教師時，教學可能會占到更大比重。即便在同一所學校，不同教師所承擔的科研和教學任務量也不一致，基礎課和專業課教師的教學工作量更截然不同，因此，評價標準有必要進一步精細化。”李奇說。

為了對教師進行更精細的評價，近年來，不少高校嘗試將教師崗位分類。從2010年起，浙江大學將教師分為教學科研并重崗、教學為主崗、研究為主崗等類別。2014年底，湖北省首次在省內高校推行職稱分類評審。北京科技大學則在教學為主型崗位的基礎上，自2016年起增設高級講師職務，面向長期在教育教學一線工作的教師，更加突出對教學方面標志性成果的評價，而對于崗位要求教學科研并重的教師，也要求其授課學時數需達到所在學科平均水平。

在華東師范大學教授寧本濤看來，對于高校教師的教學評價不僅要關注量，更要注重質。“教師要真正設計好每一堂課。”寧本濤說，“要不斷調整教案，注重講課的藝術性、趣味性，而不是一味追求數量。此外，與學生探討問題、關心學生成長也是在育人。要設定好激勵舉措，吸引老師做好這項本職工作。”

此外，還有專家提出，教書育人的質量到底該由誰來評價、學生納入評價主體是否公允、該設置哪些評價指標、評價過程中又該怎么判定，這一系列問題都需要進一步細化。

實施代表性成果評價

重視教書育人，旨在扭轉教師在科研和教學上精力投入的失衡，以及評價指標的單一化。而科研評價本身，一直以來也存在著評價過于重量化、指標化、功利化等不合理現象。施一公所言的“垃圾論文”過多、論文泛濫等現象一定程度上就是由此造成的。但如果沒有論文，科研的質量又該如何反映?

此次出臺的《意見》，明確要實行代表性成果評價，突出評價研究成果質量、原創價值和對經濟社會發展實際貢獻。改變片面將論文、專利、項目、經費數量等與科技人才評價直接掛鉤的做法，建立并實施有利于科技人才潛心研究和創新的評價制度。

“‘一招鮮’的代表性成果評價可謂抓住了科研評價的‘牛鼻子’。”寧本濤說，在他看來，此舉能有效把握科研評價成果量和質的平衡。

什么可以納入代表性成果的范疇?去年9月，浙江大學發文提出，在校師生在媒體及其“兩微一端”發表的原創作品，根據其傳播效果和影響力，可被認定等同于國內核心學術期刊論文，并納入晉升評聘和評獎評優，這項政策一度引發熱議。寧本濤認為，這樣的嘗試同樣可以作為代表作新的“打開方式”。

事實上，早在2006年，教育部出臺的《關于大力提高高等學校哲學社會科學研究質量的意見》就提到，探索建立代表作評價制度。而分別在2016年和2017年發布的《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》和《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》中，都明確提出了建立“代表性成果”評價機制，鼓勵潛心研究、長期積累，遏制急功近利的短期行為。

近年來，各大高校也有所行動。如復旦大學從2015年起規定，在滿足科研和教學基本要求的前提下，有代表性教學成果的教師可以優先晉升職稱。經過幾年摸索，北京科技大學將代表性成果的評定范圍擴展到學術論文、著作教材、發明專利、標準制定、決策咨詢等方面。

與評價教書育人一樣，代表性成果評價同樣面臨的問題是，誰來評、怎么評?“世界一流的院校一般都是請國際同行來進行評價。存在交集的可能越小，公正性也就可能相對越高。”李奇說。

但是，國內論文海外送評也存在著評價標準有差異等“水土不服”的問題。而在中國的現實環境下，同行評議如何盡可能減少主觀判斷，克服人情等因素的影響，也需要考量。

評價標準落地需變革人才管理體制

指標和評價方式的多元化，讓人才評價有了更合理的依據。但要使之真正落地，需要人才管理體制的變革。

此次出臺的《意見》，提出要保障和落實用人單位自主權，合理界定和下放人才評價權限，推動具備條件的高校、科研院所自主開展評價聘用(任)工作。

但事實上，一些高校存在的行政化、“官本位”現象仍是人才評價過程中面臨的障礙。“按照行政管理的思路不太適合學術評價。”李奇說。

寧本濤發現，一些高校雖有了評價自主權，但評價程序、環節依舊繁復，“對被評價者來說還是接受考核的狀態”。而這當中還會存在雖然程序公平但評價受一些外行及行政力量干預的現象。

中國教育科學研究院研究員儲朝暉分析說，正是由于管理的泛化導致了評價主體專業性的弱化。他解釋說，當下國內高校在論文、職稱評定的過程中，大多要依靠學術委員會，而在很多高校，學術委員會仍采取行政組織的架構，人員組成也相對固定，這也就難免會出現外行評價內行的情況。他舉例說，教育原理和教育技術兩個專業雖隸屬于同一學院，但二者實質上完全不相通，如果學術委員會的成員不能兩個方向兼顧，勢必難言公平。

“從精細化管理的角度來看，人才評價的重心還應該下放到院系，這也是當前國際流行的趨勢。”李奇說。

歸根結底，人才分類評價是為了激活人才的積極性和創造性，使其更好投入教學科研等工作，實現職業發展和人生價值。

上海交通大學安泰經濟與管理學院人力資源管理研究所執行所長顧琴軒認為，一所高校想要將人才分類評價改革進行到底，首先校領導和職能部門要結合自身定位，制定和優化符合其學校氣質的人才分類評價政策，更新管理理念。同時，從頂層設計上，對于“長江學者”“杰青”等具有“風向標”意義的人才稱號，其評價體系也要變革，從而使高校的人才評價過程中減少外部功利性因素的影響。