從當前我國高校在師資隊伍建設中面臨的問題看，如何構建科學有效的發展性教師評價機制，是深化新時代高校教師隊伍建設改革的關鍵。

什么是發展性教師評價機制

教師評價是教師資源開發、管理和使用的前提。從高校教師職業發展全過程來看，需要評價的環節主要有入職招聘、職稱聘任、崗位聘任、年度考核、聘期考核、博導碩導資格、各級各類人才培養計劃和人才稱號等。每個環節的評價都遵循“冰山模型”，顯性的比如學術成果等相對容易考察，隱性的也是更重要的比如學術價值觀、職業道德等則不容易考察，因此教師評價的關鍵是解決信息的非對稱性。從機制設計理論視角看，就是如何在非對稱信息條件下，設計一套機制(規則或制度)來使得教師的個人利益和學校既定目標一致，從而減少或消除教師的逆向選擇和道德風險，因此機制設計是教師評價的關鍵問題。正如美國教育家古德萊德所言：“沒有更好的教師就不會有更好的學校，但沒有教師可以在其中學習、實踐和發展自身的更好的學校，也就不會有更好的教師”。發展性是針對評價機制運行要實現的功能而言的，如果一個學校能夠建立一個科學的教師評價機制，這個機制能夠促使教師教學能力和科研能力充分發展從而變成更好的教師，那么這個機制一定能夠同時促進學生發展和學校發展，脫離學校發展和學生發展而談教師發展是沒有意義的。

什么樣的評價機制能實現發展性?就是讓每個教師做自己偏好的、適合的任務選擇。教師是否能做出這種選擇?不一定。一方面原因在于對自我的完全認知是很難的;另一方面，也是更重要的，當存在外部激勵時，激勵政策本身對教師的行為選擇影響巨大，叫作人總會對激勵做出反應。問題的復雜性在于，高校教師面臨的是由教學、科研等工作組成的多任務集合，服從多任務委托代理模型約束。這個模型的基本結論是，當一個代理人從事多項工作時，對任何給定工作的激勵不僅取決于該項工作的可觀測性，而且取決于其他工作的可觀測性。比如，高校激勵機制設計上往往重科研輕教學，這固然與學校對科研過度看重有關，同時也與科研成果相對容易測量，而教學效果相對不容易測量有關。激勵機制往往對可觀測的科研設置過度獎勵，而忽視可觀測的教學，教師必然在激勵作用下急功近利，犧牲的是人才培養質量和高質量學術成果。這種扭曲的激勵設計必然表現為獎懲導向，實質是教師的時間和精力等稀缺資源進行了不均衡配置。因此，從教師個體看，均衡激勵才能最大限度調動教師個體內在動力;從學校角度看，當全體教師都選擇基于個人偏好的任務集合中時，整體師資資源得以最充分利用，從而實現評價機制的發展性。

綜上，發展性教師評價機制意味著教師、學生和學校共同發展，本質是如何設計均衡的激勵機制。

怎樣認識高校教師評價機制現狀

契約理論為我們認識高校教師評價機制提供了理論視角。不完全契約理論研究“我們應該如何做才能減輕甚至抵消契約不完全所帶來的負面影響”，揭示了契約中話語權的重要性。完全契約理論研究“我們如何才能訂立一個盡量完美的契約”，揭示了契約中建立激勵機制的重要性。從國內高校現狀看，教師評價機制可大致據此分為兩類情況。

一類是基于不完全契約理論，建立教師職業終身制度。這是以美國為代表的許多高等教育發達國家的普遍做法，本質是教師年輕時鼓勵競爭非升即走、年老時為教師提供職業保障。實踐證明，這個機制是有效的，因為人才招聘具有高風險，不用說他人，即使一個人自己也很難在博士畢業后確認自己是否適合教書育人和學術研究，選人時犯錯誤不可避免，大學要給自己一個糾正錯誤的機會，采用競爭機制促使師資隊伍持續動態優化。國內清華、北大等若干所大學近些年進行了這一機制本土化的有益探索，實質上也是一種人事制度改革。

另一類是基于完全契約理論，建立激勵機制。這是中國大部分高校目前的通行做法，大部分高校不滿足不完全契約理論的適用情景，比如短期內難以打破事業單位終身制、鐵飯碗的傳統觀念，學術評價能力不足、機制不健全等。雖然激勵機制在理論上可以解決評價機制的發展性問題，然而，從現實情況看，普遍存在著教師職業發展通道和評價標準單一，評價內容重數量輕質量、重科研輕教學;尤其在教書育人工作中，僅采用簡單獎懲性激勵，絕大部分教師得不到獎也受不到罰，使得激勵機制演變為扭曲的分配制度，這種扭曲是教師評價機制缺少發展性的根本所在。

如何構建發展性教師評價機制

構建發展性教師評價機制是復雜的系統工程，其中，設計均衡激勵機制是關鍵，建立分類評價體系是核心，搭建職業發展平臺是重點。

頂層設計均衡激勵機制是關鍵工程。從最優機制設計激勵相容性、信息有效性、目標合意性三個原則出發，要尊重高校教師職業勞動的連續性、復雜性、創造性及個體自主性特點，通過教師職業發展多元通道和分類評價標準設計，解決目標合意性問題;通過多維課堂質量評價等，解決信息有效性問題;通過校、院、教師、學生質量目標一致性激勵設計，解決管理者、教師和學生之間激勵相容性問題。

建立職業全過程分類評價體系是核心工程。從學校自身目標定位出發，設置教學為主、教學科研并重、公共服務三種類型多級崗位的教師多元發展路徑，教師依據個人偏好自由選擇崗位，實現時間、精力稀缺資源最優配置;建立覆蓋各通道的分類評價標準，包括崗位準入和基本任務標準，標準制定遵循教師成長規律，比如高崗級教師(一般年齡大、職稱高)設置相對較高課時量，而低崗級教師(一般年輕、低職稱)設置相對較低課時量;引入動態競爭機制，以質量導向取代數量導向，比如將多維課堂教學質量評價結果與業績分配掛鉤;遵循教學、科研規律，教學注重過程激勵，科研注重結果激勵，年度考核突出教學質量，聘期考核突出科研成果;依據年度考核結果分配年終業績，依據四年聘期考核結果實現崗位能上能下。

搭建教師全員全過程發展平臺是重點工程?；谄米灾鬟x擇發展通道，設置分類評價標準體現均衡激勵，此時教師對專業提升和自我發展的需求是內在的、可持續的，同時，教師職業發展是一個專業化程度不斷提高的動態過程。為此，學校要建立教師發展中心，以服務教師職業生涯全過程發展為目標，出臺教師資質能力建設實施辦法，依據學?？傮w目標定位，突出師德+教學能力+工程能力+學術能力的培養，建立教師終身學習的長效機制。

需要指出的是，發展性評價機制是個過渡性制度安排，但這個機制更適應當前中國大部分高校的現實情境，更重要的意義在于，它為未來建立更好的機制或做出更好的制度安排創造條件。