當前在以北大、清華為代表的中國頂尖高校中，已經形成以境外高校畢業生為主、本校畢業生為輔、境內其他高校畢業生較少的新任教師群體。

在理、工、醫科院系中，教職競爭在人才計劃的催化下不斷加劇;而人文社科院系的教職獲取要求也在不斷提高。

是否擁有人才計劃頭銜是自然科學和工程技術類新任教師競逐教職的關鍵因素，而沒有人才計劃頭銜的應聘者可能處于劣勢。

長久以來，以北大和清華為代表的一批國內頂尖大學高度重視招募最優秀的學術人才進入教師隊伍，而獲取這些國內頂尖大學的教職也是很多博士畢業生的最大心愿。

然而，隨著我國博士研究生數量的不斷增加，當前我國的高校教職正在趨于飽和。在這場激烈的競爭中，國內頂尖大學不斷對學術人才進行優中選優，而獲取國內頂尖大學教職的難度也在不斷提升。

那么，究竟誰能夠獲得中國頂尖大學的教職?獲取頂尖大學教職應當具備怎樣的學歷背景?哪些因素會影響學術人才的求職結果?學術人才應當從哪些方面提升自己，從而增加自身在學術勞動力市場上的競爭力?

建設高水平教師隊伍是推進“雙一流”大學建設的基礎性工作，高校教師的科研能力與育人水平在很大程度上影響著高校的各方面發展。筆者將“誰獲得了國內頂尖大學的教職”作為核心問題，選取北大清華兩校2011~2017年新任教師的學歷背景進行分析。通過學校網絡與其他渠道獲取教師的個人信息，調查教師博士畢業年份、入職年份、博士獲取機構、博士后獲取機構等內容，最終對810名北大、清華新任教師的學歷背景進行統計(其中北大360人，清華450人)。筆者試圖通過對上述指標的分析，呈現我國頂尖大學教職獲取的基本情況，從而為高校教師隊伍建設與博士生就業提供參考。

本土博士占新任教師的半壁江山

近年來，隨著千人計劃與青年千人計劃的實施，有學者認為本土博士在國內頂尖大學教職的競逐中已失去競爭力，境外名校博士學歷才是進入國內頂尖大學的通行證。

通過數據分析，筆者發現本土博士在北大、清華新任教師中所占比例最大，約為51.9%。其中，北大新任教師中約有178名擁有本土博士學歷(占49.4%);清華新任教師中約有235名擁有本土博士學歷(占52.2%)。由此可見，本土博士在獲取國內頂尖大學教職上依然具有較強的競爭力。

此外，海歸博士在北大、清華新任教師中所占比例并不低，約占總體的47.5%。從兩校各自的情況來看，7年來北大平均數據約為48.3%，清華約為46%，兩校差距較小。

在這些境外博士學歷授予機構中，美國機構所占比例最大，在北大約為總體的33.6%，海歸博士的69.5%;在清華約為總體的29.8%，海歸博士的64.7%。除美國，英國、日本、德國、加拿大、新加坡和荷蘭等6個國家所占比例較大。總體而言，美國博士是構成北大、清華海歸博士的主體。

海外和博士后經歷有助于提升求職競爭力

鑒于當前很多高校將海外經歷作為教師招聘和晉升的必備條件，大部分教師在學術發展和職業生涯中將會規劃一段或多段海外經歷，此現象在國內頂尖高校中可能更為顯著。

筆者研究發現，北大、清華新任教師中八成以上擁有一段或多段海外科研經歷，完全沒有海外經歷的教師僅占總體的18.6%。由此可見，盡管本土博士在北大、清華新任教師中所占比例超過一半，但是這些本土博士絕大多數具有境外博士后經歷。因此，擁有一定的海外經歷有助于提升學術人才獲取國內頂尖大學教職的競爭力。

此外，在北大、清華的新任教師中，有博士后經歷的教師占絕大多數，約為72.2%。其中在境外機構完成博士后工作的比例約為66.2%，在境內機構的比例約為33.8%，前者約為后者的兩倍。可見，很多教師選擇在獲得博士學歷后出境進行博士后工作。

在境外機構進行博士后工作的新任教師中，其工作機構在美國的占比最大，占境外博士后的74.4%，約占具有博士后經歷新任教師總體的35.6%。與博士獲取機構的分布情況相似，美國也是北大、清華新任教師在境外進行博士后工作的主要選擇。

新任教師中本校博士畢業生不超三成

通過繪制北大清華與境內外其他學校的人才交換網絡圖，筆者研究發現，在北大、清華新任教師的博士生畢業機構中，境外大學占比近半，約為48.1%;本校居中，為29.6%;境內其他學校最少，為22.3%。

在北大，新任教師博士畢業機構中占比較高的學校分別是北大(28.6%)、中國科學院(5.6%)和清華(2.2%)，復旦大學、哈佛大學和普林斯頓大學等緊隨其后且占比大致相當(約為1.7%)。在清華，新任教師博士畢業機構中占比較高的學校則是清華(29.6%)、中國科學院(6.7%)、北大(4.2%)、香港科技大學(1.6%)和斯坦福大學(1.3%)。

因此，盡管境外院校博士是兩校新任教師的主要來源，然而從單個學校來看，占比排行靠前的博士生畢業機構都是境內大學，且本校畢業的博士生數量最多，比重遠超境內外其他大學畢業的博士生。

由此可見，盡管北大和清華新任教師中本校畢業的博士生占比較為合理，兩校也積極吸收境外名校和境內其他學校的博士畢業生，然而除中科院，兩校與境內其他學校的聯系并不密切。

學術近親繁殖情況在北大、清華兩校的占比總體較為合理。以接納外校畢業的博士生比例為例，北大為71.4%，清華為69.6%，二者沒有顯著差別。因此，盡管兩校都接納了不少本校博士，但是整體比例均未超過30%。換而言之，兩校新任教師群體總體上都由三成本校博士和七成非本校博士組成，整體上學術近親繁殖問題不嚴重。

但是通過分學科進行統計，筆者發現，兩所高校在不同學科之間近親繁殖情況的差異比較明顯。工科的近親繁殖問題主要存在于工科規模較大的清華，該類學科本校博士就職比例超過半數(50.5%)，而北大則較為均衡(33.8%)。人文、社科院系的近親繁殖現象主要存在于北大，其中人文學部新任教師中42.9%為本校博士，而社科學部新任教師中有46.8%為本校博士。

除上述學科，兩校其他學科近親繁殖現象不明顯。清華在經管(94.9%)、理科(86.1%)等其他五類學科的新任教師中非本校博士的比例較高，除了非本校博士占比77.8%的社科院系，其他學科非本校博士比例均超過80%。而北大的工科、理科和醫學類院系中本校博士與非本校博士比例基本維持在3∶7左右。

超四成新任教師通過各類“人才計劃”引進

近年來，千人計劃、青年千人計劃等各類國家人才計劃項目相繼頒布，為各類頂尖科研人才提供了較為優厚的歸國條件。北大、清華兩校是很多歸國學者的理想就職單位，而高校在招聘教師時也會著重考慮其是否入選各類人才計劃。

通過數據分析，筆者發現，在810名北大、清華的新任教師中，有348名是通過各項人才計劃引進的，其中清華引進教師182名，占總體的40.4%，而北大引進166名，占總體的46.1%。可見，通過各類人才計劃引進的海歸學者是北大、清華新任教師的重要組成部分。

具體來看，入選青年千人計劃的新任教師在各類人才計劃的總體數量中所占比例超過50%，其中北大新任教師中的青年千人計劃學者共90名，占總體的54.2%;清華101名，占總體的55.5%。除青年千人計劃，國家杰出青年科學基金和優秀青年科學基金等人才計劃所引進的教師占新任教師總體的17.8%。其中，清華由這些項目引進的教師相較北大更多，占比達到22.0%。

分學科來看，因為千人計劃、青年千人計劃、“杰青”“優青”主要面向自然科學和工程技術領域，通過這些人才計劃引進的學者主要集中于理、工、醫三個學科，人文社科和經管領域基本沒有入選這些計劃項目的新任教師。

就工科、理科、醫學類院系而言，兩校均有一定比例的新任教師是由人才計劃引進的。尤其在理科和醫學，這一比例高達58.2%和59.6%。可以推測，是否擁有人才計劃頭銜是自然科學和工程技術類新任教師競逐教職的關鍵因素，而沒有人才計劃頭銜的應聘者可能處于劣勢。

“雙一流”建設高校師資隊伍的四點建議

總體而言，當前在以北大、清華為代表的中國頂尖高校中，已經形成以境外高校畢業生為主、本校畢業生為輔、境內其他高校畢業生較少的新任教師群體。在理、工、醫科院系中，教職競爭在人才計劃的催化下不斷加劇;而人文社科院系的教職獲取要求也在不斷提高。

盡管學術產出和科研能力可能是影響學術人才獲取國內頂尖大學教職的核心因素，但是博士獲取機構的學術聲望、高校內部的學緣關系、學術人才的海外經歷與其入選的人才項目也在其求職過程產生不可忽視的影響。政府、高校和學術人才都必須因時因地制宜，形成與時代發展相符的應對策略。

筆者就“雙一流”建設中高校師資隊伍建設提出以下建議：

一、不同院校、學科應當注重用人標準設置的靈活性。隨著學術勞動力市場的競爭愈發激烈，國內頂尖大學的招聘門檻一提再提，尤其是近年來對人才計劃的重視直接導致學術人才的海外科研經歷成為很多高校求職的必要條件。然而，這種招聘標準的制定可能存在沒有兼顧學科差異等問題。因此，高校在招聘教職人員時應當靈活考慮、綜合判斷，避免設置簡單的“一刀切”政策，從而錯失優秀的學術人才。

二、應當提升學術勞動力市場的整體流動性，避免過度近親繁殖。應該進一步提升我國學術勞動力市場的整體流動性，建立更為開放、更多高校參與的人才交換網絡，從而不斷提升我國的整體科研水平。

三、應當加大在政策層面對人文社科的重視，提升人文社科師資隊伍建設的總體水平。目前，青年千人計劃、“優青”等人才項目主要針對自然科學和工程領域的優秀人才，人文社會科學領域則缺少專門的人才計劃。國家和各地政府應當在考慮人文社科特點的情況下，建設專門針對人文社科的人才計劃項目，提升國內頂尖大學中人文社科領域的整體師資水平。

四、作為以學術職業為目標的高學歷人才，應當及早把握市場規律，科學合理地規劃自己的科研道路。他們應著力豐富自己的海外經歷，提升科研能力，積累豐富的教學和科研經驗，并努力申報重點人才計劃項目，以提高自己在學術勞動力市場上的求職競爭力。

總之，我國的學術勞動力市場已經在教師學歷背景構成等各方面形成了一系列與時代發展相契合的新特點。只有把握時代發展特征，兼顧教師招聘中的各個環節，才能更加有效地促進“雙一流”背景下我國高校的師資隊伍建設。